Für bestimmte Arbeitnehmer wie Schwangere, Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrates und Arbeitnehmer mit einem GdB (Grad der Behinderung) von mindestens 50 gibt es einen besonderen Kündigungsschutz.

Das bedeutet, dass diese Arbeitnehmer nur unter für den Arbeitgeber erschwerten Bedingungen oder überhaupt nicht gekündigt werden können.

Der besondere Kündigungsschutz bedeutet, dass eine Kündigung gegenüber diesen Gruppen entweder bereits unzulässig ist oder der Arbeitgeber zusätzliche Erschwernisse überwinden muss, wie z.B. die Einholung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bei beabsichtigter Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers.

In sogenannten Kleinbetrieben mit bis zu 10 Mitarbeitern benötigt der Arbeitgeber keinen gesetzlichen Grund für eine Kündigung.

Unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist kann das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos gekündigt werden.

Findet allerdings das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (Beschäftigungsdauer mehr als 6 Monate, mehr als 10 Mitarbeiter), benötigt der Arbeitgeber einen sogenannten gesetzlichen Kündigungsgrund.

Dieser kann nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein.

Hier liegt der Grund der Kündigung im Bereich des Arbeitgebers. Dabei muss aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse eine notwendige unternehmerische Entscheidung erfolgen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht vorliegt. Bei dieser Entscheidung ist vom Arbeitgeber immer eine sog. Sozialprognose durchzuführen. Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

Hier liegt der Grund der Kündigung in dem Verhalten des Arbeitnehmers.
Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, ein vertragswidriges Verhalten zu zeigen, wodurch eine schuldhafte Verletzung von Haupt- oder Nebenpflichten resultiert. Es gibt eine große Anzahl von möglichen Sachverhalten, hierzu zählen z.B. die Kündigung wegen Straftaten am Arbeitsplatz zulasten des Arbeitgebers oder Kollegen, Arbeitsverweigerung, Störungen des Betriebsfriedens, unentschuldigtes Fehlen oder die private Internetnutzung.

In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, sodass eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung unzulässig ist.

Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung zukünftig nicht zu erwarten ist. Dies kann bei Verstößen im Vertrauensbereich (z.B. Spesenbetrug) vorliegen, bedarf aber immer einer Einzelfallprüfung.

Hier liegt der Grund der Kündigung in der Person des Arbeitnehmers.
Dem Arbeitnehmer wird vorgeworfen, die geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nur zum Teil erbringen zu können. Der klassische Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Eine vorherige Abmahnung ist – im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung – nicht erforderlich.

Der Arbeitgeber hat das Recht, Zeit, Ort und Art der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung zu konkretisieren, sog. Direktions- oder Weisungsrecht nach § 106 GewO. Sobald der Arbeitgeber eine Veränderung herbeiführen möchte, die nicht vom Direktions- oder Weisungsrecht umfasst ist, müsste der Arbeitnehmer dieser Veränderung zustimmen.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen.

Die Änderungskündigung beinhaltet zwei rechtliche Komponenten. Zum einen wird eine Beendigungskündigung ausgesprochen, zum anderen wird dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen gemacht. Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann gegen die Beendigungskündigung vor dem Arbeitsgericht klagen, er kann das Angebot annehmen oder er kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst unter den neuen Bedingungen arbeitet, aber parallel Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt, um die Änderungen gerichtlich überprüfen zu lassen.